遷徙的候鳥和洄游的魚，在路途中來來回回，都是為尋找一個適合生存的環(huán)境。隨著佛山等老牌陶瓷產(chǎn)區(qū)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和升級，全國的新興產(chǎn)區(qū)如雨后春筍般興起，這不僅給承接產(chǎn)業(yè)的城市帶來了發(fā)展機遇，更是帶動了陶瓷行業(yè)人才的流動。行業(yè)內(nèi)大批管理、營銷、技術(shù)人才，由沿海產(chǎn)區(qū)奔赴內(nèi)地，尋找發(fā)展的機遇和平臺。因為新興產(chǎn)區(qū)企業(yè)管理機制不夠完善等原因，乘興而去的他們，大部分敗興而歸，回到“老根據(jù)地”，繼續(xù)找尋屬于他們的職業(yè)樂土。
背景分析：產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移催化人才流向新興產(chǎn)區(qū)
地域的發(fā)展政策和比較優(yōu)勢，會引起產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移會給行業(yè)帶來發(fā)展變化，這是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。佛山產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的熱潮，讓新興產(chǎn)區(qū)幾乎一夜之間在全國各地崛起，陶瓷產(chǎn)區(qū)遍地開花，陶瓷產(chǎn)業(yè)在全國風(fēng)生水起。
企業(yè)要發(fā)展，首先就要解決人才問題。產(chǎn)業(yè)的流動，自然也帶動了人才的流動。陶瓷行業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，落地生根于內(nèi)地新興產(chǎn)區(qū)，在招收普通勞工方面占據(jù)一定的優(yōu)勢，在營銷、管理、技術(shù)人才這一塊，則成為發(fā)展的短板。有行業(yè)人士表示，新興產(chǎn)區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的前途，取決于這些企業(yè)能夠招募到多少有良好素質(zhì)的管理、營銷人才。
于是，這些新興產(chǎn)區(qū)的企業(yè)，紛紛上演了“筑巢引鳳”的好戲，用豐厚的待遇，廣闊的發(fā)展平臺等優(yōu)越條件，吸引老牌產(chǎn)區(qū)的中高層人才。
實際上，在大城市房價居高不下、生活壓力持續(xù)增長，二三線城市房價低、開銷小、壓力小、發(fā)展空間激增的情況下，大城市職場人士的就業(yè)觀念已經(jīng)發(fā)生轉(zhuǎn)變，對生活品質(zhì)的追求，在都市白領(lǐng)中興起了逃離“北上廣”的熱潮，紛紛到二三線城市去尋找青春安放之地。
陶瓷產(chǎn)業(yè)向內(nèi)地轉(zhuǎn)移，以及內(nèi)地企業(yè)給行業(yè)中高層人才開出的優(yōu)厚待遇、承諾的廣闊發(fā)展平臺，無疑是促使這些從內(nèi)地到沿海產(chǎn)區(qū)“闖天下”的中青年高層人才流向新興產(chǎn)區(qū)的催化劑。
32歲的孫振峰，從事陶瓷行業(yè)近8年，他前兩年從佛山輾轉(zhuǎn)到云南易門，現(xiàn)在又回到佛山。孫振峰告訴記者，他當初選擇去易門，因為佛山的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致當時所在的企業(yè)遭遇發(fā)展瓶頸，企業(yè)的人才流失嚴重，而當時內(nèi)地新興產(chǎn)區(qū)發(fā)展如火如荼，他跟公司同事都認為，去內(nèi)地會有更好的平臺和發(fā)展機遇，所以就去了易門。
遷徙現(xiàn)象：就這樣飛來飛去
俗話說得好，鳥要吃蟲，魚要覓食，哪兒滋潤就奔著哪兒去�！翱兹笘|南飛”似乎已經(jīng)成為過去，像孫振峰這樣，因為在沿海老產(chǎn)區(qū)的企業(yè)遭遇發(fā)展瓶頸，奔著內(nèi)地新興產(chǎn)區(qū)的發(fā)展機遇和平臺而去的，并不在少數(shù)。
進入陶瓷行業(yè)近八年的徐湘軍，也屬于往內(nèi)地飛的“職場候鳥”中的一員。徐湘軍畢業(yè)后，因聽說做陶瓷銷售有前途，便只身奔赴佛山。他從最基層的銷售做起，大大小小的企業(yè)去過好幾個，做到了營銷老總的位置。后來湖南岳陽產(chǎn)區(qū)的崛起吸引了他的注意力，加上本身是湖南人，大學(xué)也是在湖南上的，便選擇去岳陽一家企業(yè)。在那家企業(yè)，他不少同事都是從佛山過去的，有的是為了離家近些，有的是因為企業(yè)給了很好的承諾，有的則是因為自認為有良好的發(fā)展空間。
遷徙的地域不同，原因卻極為相似。46歲的程世平，從事陶瓷品牌策劃工作已經(jīng)11年。他告訴記者，當時決定離開佛山到江西主要是考慮到離家近，程世平是景德鎮(zhèn)人，到高安工作，離家只有三小時路程。次要原因是高安的建筑陶瓷產(chǎn)業(yè)發(fā)展形勢很好，作為在佛山工作多年，且具有專業(yè)經(jīng)驗的行業(yè)人士，工作起來得心應(yīng)手，也可以將佛山的工作經(jīng)驗帶到高安去，并期望短時間內(nèi)有成效，在家鄉(xiāng)的陶瓷行業(yè)內(nèi)做出點名堂。程世平說，內(nèi)地建筑陶瓷產(chǎn)業(yè)發(fā)展?jié)摿薮螅l(fā)展形勢良好。就他個人的經(jīng)驗來看，內(nèi)地陶企相關(guān)專業(yè)人才之間的競爭遠沒有佛山激烈，發(fā)展空間也足夠，而個人的工資和在佛山為同一水平。
陶瓷職場人才的遷徙現(xiàn)象，除了從老牌產(chǎn)區(qū)到新興產(chǎn)區(qū)外，還有老產(chǎn)區(qū)之間的遷徙�，F(xiàn)任職晉江市彩菱陶瓷工業(yè)有限公司銷售總經(jīng)理的朱宏亮，就是2008年從佛山去福建的。他當時看好的是福建仿古磚發(fā)展的迅猛勢頭，對于人才從老產(chǎn)區(qū)流向新興產(chǎn)區(qū)這一現(xiàn)象，他認為，其實和他們從佛山去福建是一個道理：佛山人才濟濟，且處于飽和狀態(tài)，發(fā)揮空間有限;去到一個產(chǎn)業(yè)發(fā)展并不是那么成熟的地方，不僅可以高職位入職，而且個人能力可以充分發(fā)揮，進而實現(xiàn)人生價值。
總結(jié)來說，職場候鳥們從沿海老產(chǎn)區(qū)遷徙到新興的產(chǎn)區(qū)，有四個方面原因：一是想找尋更好的事業(yè)發(fā)展平臺，實現(xiàn)人生價值;二是為更好的福利和待遇，金錢不是萬能的，但是生活的必須，人才因薪酬而流動，不只是陶瓷行業(yè)存在的問題;三是為避開老產(chǎn)區(qū)“人才濟濟”，尋找一片可伸展拳腳的新天地;四是往離家近的地方挪動，常言道，在家萬事好，出門步步難。
然而，為著種種原因飛往內(nèi)地新興產(chǎn)區(qū)的候鳥們，大多數(shù)未能找到期待的樂園，在失望中回到了原來的地方。徐湘軍告訴記者：“我認識的朋友中，從佛山等地去到內(nèi)地的，大部分都沒找到自己所期待的平臺，找到了期待的歸屬，應(yīng)該不會超過10%�！�
是水土不服，還是另有原因?
問題解析：水土不服還是期待成空?
對于企業(yè)來說，人才的流失，是一種損失，尤其是中高層人才的流失，更是企業(yè)發(fā)展原動力的一種廢棄，說得嚴重一點，就是扼殺企業(yè)的一種頑疾。對于個人來說，“遷徙”雖然對增加閱歷有幫助，但過于頻繁的遷徙，往往會打亂學(xué)習(xí)和工作的節(jié)奏，不利于職業(yè)道路的發(fā)展。所以，無論是企業(yè)，還是個人，都不希望發(fā)生這種“遷徙”現(xiàn)象。事與愿違，終究還是基于種種不可避免的現(xiàn)實原因。
“職場候鳥”不能適應(yīng)內(nèi)地企業(yè)的環(huán)境，徐湘軍說了兩個原因：“一是內(nèi)地企業(yè)機制的原因;二是內(nèi)地企業(yè)老板做企業(yè)和用人的價值觀原因�！焙喚毜母爬�，不愿意詳述。一位不愿透露姓名的“候鳥”補充了他的說法：“內(nèi)地企業(yè)的機制比較陳腐，不注重人本身的價值，太注重企業(yè)內(nèi)部的利益關(guān)系。老板做企業(yè)更關(guān)注短期的利益，不注重企業(yè)的長期發(fā)展，對人才缺乏清晰的認識�！�
孫振峰的說法與以上兩位幾乎一致。讓他失望的是：“內(nèi)地企業(yè)的管理制度不完善，企業(yè)發(fā)展思路不明確�！迸c老產(chǎn)區(qū)企業(yè)相比，他認為，新產(chǎn)區(qū)“企業(yè)文化方面，內(nèi)地一般架構(gòu)簡單，側(cè)重生產(chǎn)、銷售。受資金、環(huán)境影響，更側(cè)重于眼前利益。沿海企業(yè)相對架構(gòu)完善，制度完善，市場培養(yǎng)程度成熟、服務(wù)意識強，品牌化運作。用人方面更專業(yè)，崗位分工明確�！备匾氖�，有一部分人已經(jīng)習(xí)慣于這種模式，而管理制度的完善和企業(yè)文化建設(shè)，靠一兩個中高層去努力，是無法完成的。
看一個企業(yè)有無發(fā)展前途，要看企業(yè)的管理水平和競爭、創(chuàng)新能力。企業(yè)經(jīng)營者的市場分析與機會識別能力、重大決策能力等與企業(yè)的發(fā)展也休戚相關(guān)。有著一定工作經(jīng)驗和人生閱歷的中高層職場人士，自然懂得甄別一個企業(yè)的優(yōu)與劣，也會將自己的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。當發(fā)現(xiàn)自己與企業(yè)不能共進退的時候，決裂在所難免。
程世平告訴記者：“高安陶企最大的問題是企業(yè)家或高層管理者的思想意識。高安陶瓷企業(yè)對品牌的重視程度不夠，也不愿意投入，作為品牌策劃者，對這方面的感覺尤為突出�！碑敵跏菫榱藢ふ乙徽谷_的舞臺，體現(xiàn)自身價值，價值得不到體現(xiàn)的時候，即使要再次離鄉(xiāng)背井，他仍考慮離開：“我在高安工做了四個月便離職，原因是公司營銷總經(jīng)理和董事長均沒有真正重視品牌的力量和品牌策劃以及市場推廣工作在建陶公司經(jīng)營中的作用。這樣，原先對個人的承諾和對品牌發(fā)展的規(guī)劃，均有很隨意調(diào)整的可能性。對于這一點，感覺佛山陶企成熟很多，如有好的機會，會考慮重新回到佛山�！�
對于“承諾”，徐湘軍也深有感觸，他說:“當初去的原因應(yīng)該是比較看好這個平臺，但實際上留不住人才的企業(yè)基本都是沒有給予一個真正的平臺。當然，還有一個原因就是待遇，但實際上待遇也被忽悠了�！彼J為，“職場候鳥”這種遷徙現(xiàn)象在現(xiàn)階段的陶瓷行業(yè)來說是正常的：“轉(zhuǎn)出去是因為有待遇和平臺，轉(zhuǎn)回來是因為待遇和平臺與承諾的出入太大�！�
正應(yīng)了成語“成也蕭何敗也蕭何”。當初選擇去內(nèi)地發(fā)展，是為了發(fā)展的平臺和機遇，福利和待遇;后來選擇離開，也是為了這些。只不過剛開始是懷抱著對這些事物的期待，后來是因為期待不能達成而失落。
候鳥之聲：我們找尋的，只是一個平臺
這是一個物質(zhì)的時代，也是一個理想的時代。在溫飽已不成問題的時候，人會將更多的精力投入到精神上，去追尋理想。當然，也有人說，現(xiàn)實的重壓將現(xiàn)在的人壓得難以喘息，在壓迫中迷茫地被潮流帶著走。事實上，每個時代，人要生活都不容易，現(xiàn)代人，特別是企業(yè)中的中高層，正因為對物質(zhì)和理想的雙重追求，才會倍感壓力。
從沿海老產(chǎn)區(qū)到內(nèi)地新興產(chǎn)區(qū)的那部分人，多是企業(yè)的中高層人才，有豐富的經(jīng)驗和專業(yè)知識的積累。這部分人，是企業(yè)“待遇留人”的對象，而實際上，更能留住他們的，是平臺。他們看待事物比職場菜鳥們有更長遠的眼光，把事業(yè)看成生活中重要的組成部分，想通過自己的努力在一個平臺上得到自己想要的，實現(xiàn)自身價值，而不會過分追求眼前的“金錢”，把事業(yè)看淡�！笆聵I(yè)留人”比“待遇留人”更重要，因為追求事業(yè)的人會把自身利益放在第二位。一個擁有清晰的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，能夠讓員工看見光明未來的陶瓷企業(yè)，對于追求事業(yè)成功的人，無疑是一片扎根成長的肥沃土壤，愿意留下來與企業(yè)一起迎接事業(yè)的成功。只是，這些“職場候鳥”，鮮有找到這樣土壤的。
朱宏亮是“鮮有”的幸運兒。他所在的是個相對比較成熟的產(chǎn)區(qū)。不過，這個產(chǎn)區(qū)的企業(yè)也存在著跟新興產(chǎn)區(qū)相同的弊端：“企業(yè)對品牌不夠堅持，對‘空降兵’在思路、信任度方面有缺失，需要有耐力去跟企業(yè)磨合;在談品牌規(guī)劃時比較默契，但在實施過程中常常會與股東意見不統(tǒng)一，為職業(yè)經(jīng)理人工作開展增加了難度，企業(yè)對經(jīng)理人的期望也就有落差。還有就是家族氣氛比較濃，企業(yè)制度有待完善�！彼敢鈭猿窒氯�，是因為他看見了未來的發(fā)展前景，在這個地方找到了適合自己事業(yè)發(fā)展的土壤：“我會堅持在福建。因為福建區(qū)域品牌、企業(yè)規(guī)模以及仿古磚發(fā)展?jié)摿Χ荚谏仙�，營銷理念也在更新，加上第二代的接班，管理理念等都有改變和提升，對職業(yè)經(jīng)理人工作的開展也更加有利，前景更加看好。”
接受采訪調(diào)查的其他“候鳥”，則沒有那么幸運。孫振峰告訴記者，他跟他的一些朋友，有做管理的，有做技術(shù)的，有做營銷的，從沿海輾轉(zhuǎn)到內(nèi)地，無不是胸懷理想，想干一番事業(yè)。不敢說為企業(yè)發(fā)展增磚添瓦，最起碼的要求是，自己要在企業(yè)中實現(xiàn)價值，并能與企業(yè)一起成長。但到了新的企業(yè)后，由于管理制度不完善，分工不明確，要么沒事可干，要么繁雜小事纏身。時間長了，就感到想干事業(yè)卻沒有用武之地，最終選擇了離開。換言之，就是內(nèi)地企業(yè)把巢筑好，引來了鳳凰，結(jié)果鳳凰發(fā)現(xiàn)，那個巢其實是麻雀窩。要想把鳳凰留住，還得有名副其實的“鳳巢”。
徐湘軍也說：“純粹的內(nèi)地企業(yè)和佛山的陶瓷企業(yè)，在企業(yè)管理機制和企業(yè)老板自身等方面，還有很長的一段路要有，有很多方面需要完善。比如開闊視野，提升品牌，樹立誠信等等，否則，很難留住人才。”他對內(nèi)地企業(yè)在近幾年的發(fā)展持樂觀態(tài)度，目前走中低端路線，這種定位還是基本契合市場定位和陶瓷產(chǎn)區(qū)區(qū)域特點的，“但是我分析，這幾年來，低價競爭越來越激烈，不謀求改變，以后會很艱難�！彼仓溃砷L中的企業(yè)比成熟的企業(yè)有更多的發(fā)展機會，只是在自身無力去改變環(huán)境的時候，等待環(huán)境的改變是很艱難的，更便捷的是去找尋一個更好的環(huán)境。
他方觀點：企業(yè)老板：不調(diào)整心態(tài)，難適應(yīng)水土
上文提到，人才流失對于企業(yè)來說，是阻擋發(fā)展、扼殺企業(yè)生命力的頑疾。有眼光的企業(yè)管理者與經(jīng)營者都懂得“愛才”、“憐才”，然而，“留才”確實是一門深刻的學(xué)問�？粗貌蝗菀渍衼淼模哂袑I(yè)知識和專門技能，素質(zhì)較高的人才流失出去，企業(yè)老板未嘗不心疼。只是，這種“空降兵”式的高素質(zhì)人才來到新的企業(yè)，必定會經(jīng)歷種種不適。企業(yè)在發(fā)展中求變，卻不可能在瞬間應(yīng)少部分人的理想狀態(tài)而變。大自然的土壤也是經(jīng)過風(fēng)蝕雨浸、滄海桑田，才逐漸形成的，而且并不是土壤生來就適合所有的種子成長。
云南易門盛凌瓷業(yè)的總經(jīng)理凌東旭曾跟記者提過，盛凌是云南唯一一家衛(wèi)浴企業(yè)，他想讓云南的衛(wèi)浴品牌走出去，在中高端市場占領(lǐng)一席之地。因此，他親自去廣東尋找專業(yè)的管理和技術(shù)人才，也有所收獲，只是這些人才到了易門之后，多數(shù)會出現(xiàn)水土不服的現(xiàn)象。要么是因為沿海地區(qū)的生產(chǎn)技術(shù)跟云南高原地區(qū)有所差別，不能調(diào)整適應(yīng)，做出創(chuàng)新;要么就是用從沿海地區(qū)帶來的管理方式，急切地想改變公司狀況，導(dǎo)致公司大部分員工不適應(yīng)，進而有抗拒情緒，讓這些想一展抱負的管理者倍感孤獨。
易門意達陶瓷也曾通過陶城報的招聘廣告，從廣東招攬了兩位管理人才，個人能力當然是過硬的。意達在云南屬于老牌企業(yè)，企業(yè)的實力也不算弱。但是，這些人才跟企業(yè)自身、跟企業(yè)其他員工的磨合，都成為問題。
易門滇源瓷業(yè)總經(jīng)理紀植強也跟記者提過，他愿意花高薪聘請有專業(yè)知識和技能的人才，但招聘人才難，留住人才更難。
在這種情況下，云南南鷹陶瓷總經(jīng)理林時躍甚至表示，高薪聘請人才他是贊同的，但他不會這樣做，他們公司從基層到管理層，大多數(shù)都是本地人，因為工資相對較低，人員也相對穩(wěn)定。
與以上幾家企業(yè)不同，貴州紅楓瓷業(yè)有限公司算是跟外來人才磨合得比較好的。公司總經(jīng)理林厚榮表示，他們公司的管理層人才大部分都是從外地招聘來的。他說：“要在貴州這樣一個比較偏僻貧困的地方吸引人才，只有靠高工資。另外，還有一個重要的原因是，由于肯來的人比較少，所以人才之間的競爭沒多大，工作也就比較穩(wěn)定�！碑斢浾邌柕绞欠裼衼硪欢螘r間，感覺不適應(yīng)又回原來的地方去的現(xiàn)象時，林厚榮笑道：“我們廠的管理層人員有一部分是以前跟我在其他地方干的，已經(jīng)干了四五年了。新來的，工資給得高，公司又給他們提供了發(fā)展平臺，自然就很少有倒回去的現(xiàn)象�！�
